Мотивация сотрудников: что известно о внутренней и внешней мотивации в работе

Вы поставили людям премию за результат, а работать лучше они не стали. Или наоборот, интересные задачи горят без всякой премии. «Как заставить их хотеть?» Честный ответ начинается с того, что хотение не включается кнопкой, но руководитель влияет на него сильнее, чем кажется.

1Два вида мотивации простыми словами

Внутренняя мотивация это интерес к самому делу: человек работает, потому что ему интересно, важно или приятно. Внешняя это то, что приходит снаружи: премия, похвала, страх наказания, давление. Сотрудник может работать и из интереса, и ради денег одновременно. Это разные рычаги, и важно знать, на что вы давите.

Пример. Дизайнер сидит над макетом допоздна, потому что хочет, чтобы получилось красиво (внутренняя). Его коллега делает ровно то, что нужно для бонуса (внешняя). Оба работают, но по-разному.

2Что известно о деньгах и интересе

По сводному анализу 183 исследований за четыре десятилетия в учёбе, работе и спорте, внутренняя мотивация (интерес к самому делу) заметно предсказывала результат и при наличии премий; внутренняя мотивация сильнее связана с качеством работы, а премии с её количеством; одно другому не обязательно мешает¹. Это разные области, связи не всегда причины. Это не значит, что деньги не важны: они лучше работают на объём, интерес на качество.

Простыми словами: если вам нужен объём, помогают понятные цели и справедливая оплата; если нужно качество, нужен интерес к делу.

По обзору, вознаграждение может снижать внутреннюю мотивацию в простых задачах, если интерес к делу был высоким с самого начала; в других условиях такое вытеснение интереса находят не всегда³. Данные о работе частично перенесены из других областей. Это не значит, что любые премии вредны, но «премия за то, что человек и так делает с удовольствием» может изменить отношение к делу.

Материальная и нематериальная мотивация. Деньги и бонусы относят к материальной, признание, обучение, интересные задачи, самостоятельность к нематериальной. Выбирайте по человеку и задаче, а не по общему рейтингу. Классификации типов мотивации (например, по Герчикову) популярны, но в работах, на которые опираются статьи, их отдельно не проверяли.

3Поддержка самостоятельности

По сводному анализу 72 исследований, сотрудники, которые чувствуют, что руководитель поддерживает их самостоятельность (объясняет смысл задач, даёт выбор, признаёт их точку зрения), сильнее мотивированы интересом и ценностью дела, лучше себя чувствуют, реже испытывают стресс и лучше работают². Это связи по опросам, а не испытания. Это не значит, что можно совсем не руководить: поддержка самостоятельности это тоже работа руководителя.

По большому сводному анализу, чем лучше у работника отношения с руководителем, тем выше его удовлетворённость работой и доверие к руководителю и тем реже он думает об уходе⁴. Это связи, а не причины: довольные работники могут и сами лучше ладить с начальником. Люди во всех странах чувствительны к тому, как с ними обращается начальник.

В исследовании 32 руководителей и 197 их подчинённых руководство, расширяющее полномочия, было связано с тем, что сотрудники чаще сами просили обратную связь, а через это с лучшей работой, инициативой и готовностью высказывать идеи⁵. Это одно исследование. Это не значит, что делегирование работает без поддержки и обратной связи.

4Что можно сделать завтра

Это советы, а не готовый рецепт.

• Спросите каждого: что в этой задаче вам интересно, что нет? Запишите ответы и учтите.
• Объясните смысл задачи: зачем она нужна, кому, что изменится.
• Дайте выбор там, где он возможен: срок, порядок, способ.
• Признайте точку зрения: «Я понимаю, почему вы так думаете. Давайте найдём общее».
• Не заменяйте интерес деньгами там, где человек и так увлечён делом.
• Свяжите премию с понятной целью, а не с «общим настроем».
• Замечайте старание и конкретный результат, а не только цифры.

Если команда выглядит выгоревшей или вялой не из-за задач, а из-за усталости и перегрузки, это другая тема: выгорание. Если у вас хроническая нехватка сил на всё и вам самим тяжело держать всё на себе, прочитайте Не справляюсь с работой.

5Главное

Мотивация сотрудников держится на смысле задач, выборе и отношениях с руководителем, а деньги работают на объём. Мгновенных рецептов нет: объясняйте смысл, давайте выбор и поддерживайте самостоятельность, а если людям и вам самим тяжело, ищите причину в нагрузке и усталости.